نظامهاي سختافزار محور بر حذف يا كاهش تلفات ناشي از مواد و ماشين تمركز داشته و نظامهاي نرمافزار محور بر حذف يا كاهش تلفات ناشي از تعامل نامناسب بين انسان، ماشين و مواد تمركز دارد.
نظامهاي انسان افزار محور آن دسته از نظامهايي است كه كاهش تلفات ناشي از عملكرد انسان تمركز دارد كه اين عوامل را ميتوان به دو شاخهي اصلي زير تقسيم نمود.
الف) عوامل مؤثر بر ارتقاي بهرهوري نيروي انساني مانند توان فني و تخصصي و قدرت انجام كار نيروي كار از قبيل علم، تجربه، تحصيلات، توان، انگيزه و تمايل به انجام كار از قبيل نيازهاي مادي و فيزيكي، نيازهاي رواني و برخوردهاي مديريت در قبال ايجاد انگيزش و ...
ب) عوامل مؤثر بر ارتقاي بهرهوري مديريت مانند فلسفه و سبك مديريت، سازماندهي، برنامهريزي، هماهنگي، كنترل و سيستمهاي اطلاعات مديريت (خاكي، 1386، ص154).
«ناكاياما» معتقد است عوامل مؤثر بر بهرهوري دو نوع است:
الف) عوامل كوتاه مدت كه غالباً به ميزان انگيزهي پرسنل براي كار و بهبود روشها و سيستمهاي جاري و غیره بستگي دارد.
ب) عوامل بلندمدت شامل ايجاد و توسعهي محصولات جديد، معرفي روشهاي توليد، كشف منابع جديد و ...
در گزارشي كه از سوي وزارت كار در ژاپن در بررسي بهره وري منتشر شده است عوامل مؤثر بر بهرهوري به شرح زير دستهبندي شده است:
- نحوهي استقرار تجهيزات و پرسنل
- مهارت نيروي كار
- كيفيت مواد
سازمان بينالمللي كار عوامل مؤثر بر بهرهوري را از ديدگاه وسيعتر به سه دسته زير طبقهبندي كرده است.
- عوامل كلي از قبيل آب و هوا، توزيع جغرافيايي، مواد خام و غيره.
- عوامل تشكيلاتي و فني از قبيل كيفيت مواد خام، جانمايي و حمل استقرار كارخانه، فرسايش ماشينآلات و غيره
- عوامل انساني از قبيل روابط مديريت و كاركنان، شرايط اجتماعي و رواني كار (طاهري، 1387، ص200-170).
در دستهبندي ديگري كه توسط «پيكورث»[1] در سال 1994 صورت گرفت عوامل مؤثر بر بهرهوري به عوامل محيطي (خارجي) و عوامي سازماني (داخلي) به شرح زير تقسيمبندي شده است:
- عوامل محيطي شامل عوامل اقتصادي، سياستها و قوانين، تكنولوژي، اجتماعي و فرهنگي
- عوامل سازماني شامل عوامل مديريتي، عملياتي و فردي (كليك، اكاموس، 2005).
طبق نتايج حاصل از بررسي انجام شده توسط بليك ولينج (2001) كه در 600 شركت آمريكايي پيرامون بهرهوري نيروي كار انجام گرفت، سازماندهي مجدد محل كار مخصوصاً از طريق افزايش سطح تحصيلات و آموزش نيروي كار و افزايش سطح مهارت كاركنان و اشاعهي فرهنگ استفادهي درست از ICT و بهبود رويكردهاي مديريتي از جمله مديريت توليد به هنگام (JIT) و مديريت جامع (TQM) در افزايش بهرهوري نيروي كار مؤثر ميباشد (سيبرز، آيكلين، 2008).
همچنين در تحقيق ديگري كه در راستاي شناسايي فاكتورهاي مؤثر بر بهرهوري در بخش خدمات در ايسلند در سال 2005 صورت گرفته عواملي چون صلاحيت و ويژگيهاي فردي، آموزش كاركنان، انگيزش كاركنان، مهارتهاي نيروي كار، آموزشهاي چند مهارتي كاركنان، اقدامات انضباطي، استراتژيهاي پرداخت، فرصتهاي ترفيع، سبك مديريت و فرهنگسازماني را به عنوان مهمترين عوامل اثرگذار بر بهرهوري كاركنان در اين بخش مطرح مينمايد (كليك ،اُكاموس، 2005).
از ديگر عوامل كليدي مؤثر بر بهرهوري نيروي انساني ميتوان به طرز تلقي نسبت به كار، نوع كار، دانش و اطلاعات تخصصي از كار، درك از مجموعه و فرايند كار، نيازمنديهاي نيروي انساني، شرايط اخلاقي نيروي انساني اشاره نمود (پيمان، 1374).
رضائيان نيز عوامل كليدي در بهرهوري نيروي انساني را تابعي از متغيرهاي هفتگانه زير ميداند:
1- توان يا آمادگي كار (دانش و مهارت انجام كار)
2- شناخت شغل
3- حمايت سازماني
4- انگيزش و تمايل
5- بازخورد عملكرد
6- اعتبار
7- سازگاري محيطي (رضائيان، 1372، ص273).
كليكر( 2008) حفظ بهره وري در سازمان را مورد بررسي قرار داده است ، وي عوامل مختلفي را بر بهره وري نيروي انساني موثر مي داند .
گردش بهره وري عامل مهمي است كه شامل هر چيزي از سرمايه قابل مشهود در سازمان گرفته تا قابليت اعتماد در كاركنان است .
بهره وري در يك سازمان حاصل تعامل عوامل نرم افزار و سخت افزار مي باشد . تعدادي از عوامل نرم افزار بر روي ميزان بهره وري كاركنان تاثير دارند كه توجه به آنها مي تواند براي سازمان امري مهم باشد . لذا سازمان ها بايد ضن بررسي عوامل نرم افزاري و سخت افزاري تعامل ميان آنها را با دقت بررسي نمايد .
تحقيق ديگري توسط كليك واكاموس (2005) تحت عنوان فاكتور هاي موثر بر بهره وري در شركت هاي خدماتي همچون هتل ها در ايسلند انجام گرفته است .
يافته هاي تحقيق نشان مي دهد از جمله مهم ترين فاكتور هاي موثر بر بهره وري در اين نوع صنايع عبارتند از آموزش كاركنان ، انتظارات مشتري ، برنامه هاي آموزشي چند مهارتي ، سبك مديريت ، كيفيت خدمات ، ساختار سازمان ، بكارگيري كاركنان ، رضايت مندي كاركنان ، توانمند سازي كاركنان .
نتايج رتبه بندي عوامل موثر بر بهره وري در اين تحقيق نشان مي دهد عواملي چون آموزش و بكارگيري كارمند ، انتظارات مشتري ، برنامه هاي آموزش چند مهارتي ، انگيزش كاركنان ، رضايت شغلي ، توانمند سازي سبك مديريت ، پاداش هاي پرداختي به كاركنان و فرهنگ سازماني به ترتيب در افزايش بهره وري كاركنان موثر مي باشد .
11-گوپتا (2008) موضوع برخورد تیم های چند فرهنگی در سازمان و اثر آن بر روی بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه بهره وری کل سازمان را مورد توجه قرار داده است. وی خاطر نشان می گردد که علیرغم وجود کارکنان در لایه های مختلف یک سازمان، آنها متعلق به فرهنگ های متفاوتی هستند که وی آنها را تیم های چند فرهنگی نامیده است. این تیم ها در نحوه ی برخورد با یک مشکل و مسأله، بطور ناخودآگاه تحت تأثیر فرهنگی قرار می گیرند که با آن فرهنگ در مراحل مختلف و لایه های مختلف سازمان رشد یافته اند.
وی برخورد اینگونه تیم ها را در میزان بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه بهره وری کل سازمان مؤثر می داند.
اعضاء این تیم ها در وهله اول باید با افراد بطور متفاوتی ارتباط برقرار نمایند. رهبرانی که دارای ارتباطات مؤثر در این زمینه می باشند در حل و فصل مشکلات پیش آمده و سازگاری افراد مختلف یک تیم در کنار هم، از توان بیشتری برخوردارند. وی سبک های رهبری، آموزش های میان فرهنگی و رهبر تیمی را از عوامل مؤثر در مواجهه با تیم های چندفرهنگی برمی شمارد.
12- اسکرام (2009) بر روی بهره وری نیروی انسانی و ارتباط آن با فشار روانی وارده بر روی کارکنان تحقیقی را انجام داده است. مطمئناً سلامت روانی و فیزیکی کارکنان امری مهم برای یک سازمان به شمار می رود به گونه ای که هر چقدر یک سازمان بتواند از فشارهای روانی وارده بر کارکنان بکاهد، به نوعی توانسته است بهره وری نیروی انسانی خود را افزایش دهد. اسکرام اینگونه نتیجه گیری می نماید که خستگی و فشار روانی باید در استراتژیهای مدیریت منابع انسانی HRM اثربخش مورد توجه قرار گیرد و در این راستا ایجاد روشهای ارتباطی خوب را به عنوان یکی از راهکارهای مؤثر در داشتن روحیه مناسب در کار کارکنان معرفی می نماید
پژوهش دیگری در سال 2009 توسط دکتر آنتونی اوجوری با عنوان بررسی تاثیرات مدیریت منابع انسانی بر بازدهی نیروی کار در راستای تعیین فاکتورهای موثر بر بهره وری کارکنان در صنعت بانکداری نیجریه انجام گرفته است
نظرات شما عزیزان: